延长生育假加剧女性就业歧视？

一场关于延长生育假的争论愈演愈烈。

2021年国家出台“三孩”政策后，不少省份都延长了生育假。毫无疑问，在“三孩”政策下延长生育假，鼓励生育的意味非常明显。然而，延长生育假的政策，却让不少育龄女性更加惶恐，直呼“更不敢生了”。

在2022年两会上，不少女性代表和委员就相关议题提出了自己的看法和建议。

在全国人大代表黄细花看来，如果让企业承担延长生育假的成本，企业干脆从一开始就减少招聘女职工;全国人大代表蒋胜男呼吁，警惕延长女性生育假可能带来的就业歧视;而全国政协委员翟美卿认为，可以通过补助企业，鼓励企业招聘育龄女性进而保障女性就业权益，从而促进生育。

如何平衡女性就业权益的同时促进生育，似乎是一道绕不过的话题。

就业隐形歧视加剧

关于延长生育假反而加剧就业歧视的担忧，似乎并非空穴来风。

2021年放开“三孩”后，各地政府都出台了相应政策进一步延长生育假。

目前，全国各地规定的女性产假加上生育假的范围大概是128天至190天，主要省市基本上都是158天，而男性陪产假一般在7至30天之间，主要省市基本都是15天。

在蒋胜男看来，女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，导致男女员工因生育而对工作的影响程度有着更大差异，女性因生育遭受的就业歧视可能进一步加剧。

在实际就业市场中，隐形歧视更是屡见不鲜。

王磊(化名)在一家民营企业担任HR，他的工作是为公司招聘销售人员。

“其实公司销售这工作，男性、女性做都差不多。但是现在这么长时间的生育假，公司肯定不愿负担，所以能招男性就不招女性。”王磊对中国新闻周刊表示。

在职业晋升中，女性面临的压力也前所未有的增加。

某大型券商的HR李红(化名)告诉中国新闻周刊，二胎开放后，其所在公司在招聘女性时就已经格外关注生育问题，三胎之后更加明显。

“生育假延长之后，关键岗位招聘女性时更加慎重，甚至在筛选简历的时候，就把不少本来颇具实力的女性候选人筛掉。”李红透露。

身为女性的李红对此也比较无奈，她坦言，现在行情和领导的实际要求就是这样，毕竟比较关键的岗位，在将近半年产假和生育假期间，不可能随便找人代替。

焦虑情绪甚至已经影响到一些已婚已育女性。

“最近找工作时，几乎所有公司都或旁敲侧击，或直接询问有没有二胎计划。”已经生育一孩的李嘉嘉(化名)说。

李嘉嘉告诉中国新闻周刊，在这种时候，她会从自己实际经济压力出发，向用人单位保证不会再生育“二孩”、“三孩”。

“‘二孩’开放之前，已婚已育对女性是种优势，但是这几年‘二孩’、‘三孩’的放开，加上生育假的延长，感觉公司招聘女性时顾虑越来越多。”面对就业市场的变化，李嘉嘉说出了自己的观察。

研究劳动和社会保障的华东政法大学副教授李凌云认为，在延长生育假之后，女性群体本身的内卷也更加严重。

“像国家机关、事业单位，还有一些国有企业这样的体制内单位，对女职工的生育保障比较到位。但是原本就存在就业歧视的一些行业，比如说不少私营企业，就业歧视就变得更加严重。如果女性想要跻身于保障较好的体制内单位，竞争会越来越激烈。”李凌云告诉中国新闻周刊。

生育成本如何分摊?

就业歧视背后，多出的生育成本究竟该由谁承担的问题，逐渐浮出水面。

中国社会科学院劳动和社会保障学研究员唐昀告诉中国新闻周刊，生育本身是全社会的事，不能变成一个家庭的事。政治经济学中一直把生育看成是人口的社会再生产。

但在实际生活中，除了家庭本身，女职工所在的用人单位，同样负担了不少生育成本。

李凌云认为，“三孩”生育政策下，用人单位用工成本一定提升了，这是不能回避的问题。

“企业实际上负担了不少女性的生育成本。目前产假加生育假时间将近半年，除了工资，企业还承担了不少隐形成本，这对育龄女性多的企业无疑是一笔沉重的负担。”翟美卿对中国新闻周刊表示。

这又涉及到产假成本和生育假成本分摊的问题。

李凌云告诉中国新闻周刊，我国法律规定产假是98天，目前没有延长，“三孩”政策出台后，各地延长的是实际上是生育假。比如在上海，生育假由原来的30天增加为60天，有些地方延长的时间更长。

事实上，生育假延长之后，不少地区用人单位成本的的确确增加了。

“社会保险法规定，98天产假期间的生育津贴是由生育保险基金来支出的。但生育假怎么来支出，全国没有统一规定。上海60天的生育假仍然由生育保险基金来支付，但是全国不少地区，生育假并没有纳入生育保险基金，这个负担实际上转嫁到用人单位身上。”李凌云说。

黄细花直言，如果让企业承担生育假多出的成本，不少企业干脆从开始就少招，甚至不招聘女员工。在她看来，多出的生育假成本，应该由政府承担。

李凌云也认为，各地应该尽快明确生育假成本究竟由谁承担，如果单纯让用人单位承担，其鼓励生育的效果可能大打折扣。

但即使政府或生育基金负担了显性成本，用人单位的隐形成本同样不可忽视。

李凌云分析，女职工如果生育，会给单位带来很多隐性的成本，比如这段时间职位空缺，用人单位或者需要招聘新人，或者是把这个女职工的工作量由其他劳动者来分担，这样就会产生额外的招聘成本和管理成本。

另外，女职工哺乳期间会减少有效工作时间，这对用人单位的生产管理、经营成本都有影响。

探索企业补助

作为生育主体中越来越不可忽视的一环，用人单位在促进生育中的作用越来越不可忽视。

李嘉嘉说，其实在“二孩”政策出台后，她曾经动心过。但是面对日益严重的就业歧视，她打消了“二孩”的想法，更不用说“三孩”了。

“像延长生育假，对女性有‘过度保护’的意味，反而让大家更加不敢生了。”她坦言。

不少声音认为，推行三十余年的计划生育政策，实际上从侧面帮助了中国女性的职业平权。

2018年，中国女性劳动参与率高达61%，不仅高于发展中国家，也高于很多发达国家，大多数国家女性劳动参与率都在50%左右，印度女性劳动参与率只有不到27%。

唐昀说，新中国成立以来，我国就宣传“不劳动者不得食”，女性的劳动参与度不断提升。另一方面，家庭劳动的价值在社会上一直很难得到认可，加之不少小家庭需要依靠双职工的收入支撑，所以中国女性非常重视职业发展。

在多年影响下，职业发展已经成为中国女性生育前考虑的重要问题，特别是对于生育“二孩”、“三孩”女性，尤其如此。

国家统计局2021年公布的数据显示，我国出生人口数量从2017至2020年，已连续出现“四年降”，去年育龄妇女总和生育率为1.3，低于国际上公认的生育率1.5的“高度敏感警戒线”。

持续降低的出生率给我国的人口形势拉响了警钟。鼓励生育，又该如何让企业和女性放下后顾之忧?

翟美卿认为，要让企业支持生育，国家要对企业招收育龄女性制定有针对性的优惠政策，鼓励企业招收女性职工，“女职工聚集企业的支持力度，应给予一定的政策优惠”。

在李凌云看来，各地区应该尽快出台相关强制性的规定，并建议由社会保险基金为用人单位提供一定的工资补贴。

更具综合性的“稳岗”补贴，同样是值得探索的。

她分析，在设计生育补贴时，可以重新设计一份“稳岗”补贴。生育补贴可以直接补贴给女职工，而“稳岗”补贴则直接给用人单位。

“女职工生育过后恢复原来的岗位或者安排到了合理的岗位，待遇包括职业发展不出现大幅度下降，用人单位就可以拿到‘稳岗’补贴，用人单位女职工的数量越多，就可以拿到更多补贴。上述补贴可以从各项保险基金中或者财政中调配。”李凌云说。

既然保证女性就业权益是促进生育极为重要的一环，那么就不可能单纯依靠一两项政策完全解决问题。不少专家认为，多方面的机制值得探索，男性陪产假和育儿假就是其中一项。

李凌云说，现在不少地区男性陪产假和育儿假都是非强制的或者建议性的，到用人单位层面，非强制的假期很可能会消失，这不但会加剧女性职场歧视，还不利于男性参与家庭，最终无法有效促进生育。

她说，“各地区应该尽快出台相关强制性的规定。”